7.2 Mensen

Als het gaat om personeel streven we in de opgavengestuurde organisatie naar drie zaken: meer gebruik van de bestaande kwaliteiten en talenten van medewerkers, meer mobiliteit van medewerkers en het ontwikkelen/versterken van vormen van professionaliteit (vaardigheden, houding, gedrag) die passen bij de nieuwe werkwijze.

Naast het invoeren van één mensen en middelen budget heeft het opgavengestuurd werken ook veel gevolgen voor de wijze waarop we met ons personeel omgaan. In onze uitvoeringsagenda merkten we daarover al op dat we de kwaliteit van werkwijze en personeel willen verhogen. Anderzijds gaat het erom personele bezetting en beschikbare middelen met elkaar in balans te brengen.

Daarbij zorgen we, door mensen maximale kansen te geven gebruik te maken van hun talenten en deze flexibel(er) in te zetten, dat de inhuur kan worden afgebouwd. Op basis daarvan worden medewerkers en leidinggevenden ontwikkeld in een richting die past bij een opgavengestuurde werkwijze. We bevorderen mobiliteit en flexibele inzet van medewerkers. We ontwikkelen talenten onder andere door meer uitwisselen/ samenwerken met andere organisaties.

De noodzaak van verkleining van onze personeelsomvang, gekoppeld aan de wens niet tot gedwongen ontslagen over te gaan, leidt tot een organisatie waarin we werken met een grote vaste kern en een kleine flexibele schil. Een ontwikkeling die nog versterkt wordt door de noodzaak inhuur drastisch terug te dringen. De flexibiliteit die ons college als voorwaarde voor het vermijden van gedwongen ontslagen heeft gesteld, zal daarom nadrukkelijk gezocht moeten worden in de manier waarop we ons organiseren en in de opstelling en het gedrag van individuele medewerkers. Door meer gebruik te maken van de talenten en vaardigheden van de huidige werknemers wordt inhuur teruggedrongen, en tegelijk het werk voor die bestaande werknemers uitdagender. We kijken eerst, intensiever wat we intern kunnen doen, en pas bij vastgestelde noodzaak extern. De noodzaak om heel specialistische kennis of vaardigheden te gebruiken kan nog leiden tot inhuur, capaciteitsproblemen niet. Waar de markt nu goedkoper en beter werkt hebben we contracten voor uitbestede diensten (facilitaire zaken/automatisering) afgesloten. Die blijven in stand.

De bovenstaande uitgangspunten en die uit onze bedrijfsvoerings-visie hebben we vertaald in ons strategisch personeelsplan 2016, dat u eveneens is voorgelegd op 17 mei 2016. We investeren de komende jaren in het afslanken en moderniseren van de organisatie.

Ons streven is de organisatie te laten veranderen zonder gedwongen ontslagen. Als voorwaarde daarbij is gesteld een flexibele instelling en inzet van medewerkers om aan de organisatie van de toekomst invulling te geven. We willen vernieuwing in het personeelsbestand met name op sleutelposities. Hiertoe bevorderen we de uitstroom en benutten de beperkte financiële ruimte die er is maximaal om mensen van buiten aan te trekken. Hierbij hebben we ook aandacht voor het aantrekken van jongeren. Onderdeel van dit plan is de uitvoering van het generatiepact 2017-2019 om vrijwillige gedeeltelijke uitstroom en meer instroom van jongeren te bereiken.

Van medewerkers wordt verwacht dat zij eigen verantwoordelijkheid in het werk nemen en het beleid steeds meer ontwikkelen samen met burgers en organisaties in de samenleving. Zelfsturing en teamsturing in werk en loopbaan zullen steeds vaker voorkomen, waarbij de medewerker de ruimte krijgt om handelend op te treden in de gegeven situatie.

Met het nemen van een aantal maatregelen willen wij zorgen dat de omvang van de bedrijfsvoering voldoende is voor de inzet van het provinciaal personeel in vaste en tijdelijke dienst Daarover is nog wel overleg nodig met diverse partijen. Het betreft:

a. Het planmatig sturen op verloop en deze slechts deels herbezetten.

b. De inhuur terugbrengen richting een percentage van 10% van de provinciale personeelsinzet en daarmee meer dan de afgesproken halvering in de collegeperiode realiseren.

c. Voortzetting traineeprogramma met 10 fte per jaar voor maximaal 2 jaar, hiervan 3 fte uiteindelijk in dienst nemen.

d. Continuering services voor Waddenfonds en Fumo

e. Continuering scheepvaartinspectie voor RWS.

f. Uitvoeren van infra projecten voor RWS

Uitgaande van deze keuzes is navolgende meerjarige ontwikkeling voorzien voor de inzet van personeel in dienst van de provincie, trainees en werk voor derden. Verder is de inzet van inhuur aangegeven, deze is sterk afhankelijk van de realisatie van bovengenoemde maatregelen.

Meerjarig bezettingsoverzicht op basis van natuurlijk verloop en einde tijdelijke aanstellingen

  • Bezetting provincie Fryslân in fte
  • Vaste dienst
  • Tijdelijke aanstelling bepaalde periode
  • juli 2017
  • 658
  • 52
  • 710
  • januari 2018
  • 647
  • 28
  • 675
  • januari 2019
  • 631
  • 4
  • 635
  • januari 2020
  • 609
  • 2
  • 611
  • januari 2021
  • 593
  • 1
  • 594

Noot: Na de openbaarmaking van de begroting is in bovenstaande tabel, na overleg met de griffie, een technische correctie doorgevoerd. Dit heeft geen effect op de totalen, die waren al correct opgenomen.

Meerjarige ontwikkeling externe inhuur gebaseerd op het Strategisch Personeelsplan

  • Externe inhuur x € 1 miljoen
  • Meerjarige ontwikkeling voor maatregelen
  • Meerjarige ontwikkeling na maatregelen
  • 2.017
  • 20
  • 20
  • 2.018
  • 15
  • 15
  • 2.019
  • 8
  • 11
  • 2.020
  • 3
  • 7
  • 2.021
  • 2
  • 7

 

Print deze pagina