7.3 Mensen

Als het gaat om mensen streven we in de opgavengestuurde organisatie naar drie zaken: meer gebruik van de bestaande kwaliteiten en talenten van medewerkers, meer mobiliteit van medewerkers en het ontwikkelen/versterken van vormen van professionaliteit (vaardigheden, houding, gedrag) die passen bij de nieuwe werkwijze.
Naast het invoeren van één mensen en middelen budget, heeft Organisatie van de toekomst ook veel gevolgen voor de wijze waarop we met ons personeel omgaan. In onze uitvoeringsagenda merkten we daarover al op dat we de kwaliteit van werkwijze en personeel willen verhogen. Anderzijds gaat het erom personele bezetting en beschikbare middelen met elkaar in balans te brengen.

Daarbij zorgen we, door mensen maximale kansen te geven gebruik te maken van hun talenten en deze flexibel in te zetten, dat minder tijdelijk werk nodig is en inhuur kan worden afgebouwd.
Op basis daarvan worden medewerkers en leidinggevenden ontwikkeld in een richting die past bij de organisatie van de toekomst. We bevorderen mobiliteit en flexibele inzet van medewerkers. We ontwikkelen talenten onder andere door meer uitwisselen/ samenwerken met andere organisaties.

De noodzaak van verkleining van onze personeelsomvang, gekoppeld aan de wens niet tot gedwongen ontslagen over te gaan, leidt tot een organisatie waarin we werken met een grote vaste kern en een zeer kleine flexibele schil. Een ontwikkeling die nog versterkt wordt door de noodzaak inhuur drastisch terug te dringen. De flexibiliteit die ons college als voorwaarde voor het vermijden van gedwongen ontslagen heeft gesteld, zal daarom nadrukkelijk gezocht moeten worden in de manier waarop we ons organiseren en in de opstelling en het gedrag van individuele medewerkers. Door meer gebruik te maken van de talenten en vaardigheden van de huidige werknemers wordt inhuur terug-gedrongen, en tegelijk het werk voor die bestaande werknemers uitdagender. We kijken eerst, intensiever wat we intern kunnen doen, en pas bij vastgestelde noodzaak extern. De noodzaak om heel specialistische kennis of vaardigheden te gebruiken kan nog leiden tot inhuur, capaciteitsproblemen niet. Waar de markt nu goedkoper en beter werkt hebben we contracten voor uitbestede diensten (facilitaire zaken/automatisering)afgesloten. Die blijven in stand.

De bovenstaande uitgangspunten en die uit onze bedrijfsvoerings-visie hebben we vertaald in ons strategisch personeelsplan 2016, dat u eveneens is voorgelegd op 17 mei 2016. We investeren de komende jaren € 12 miljoen in het afslanken en moderniseren van de organisatie.
Ons streven is de organisatie te laten veranderen zonder gedwongen ontslagen. Als voorwaarde daarbij is gesteld een flexibele instelling en inzet van medewerkers om aan de organisatie van de toekomst invulling te geven. We willen vernieuwing in het personeelsbestand met name op sleutelposities. Hiertoe bevorderen we de uitstroom en benutten de financiële ruimte die er is maximaal om mensen van buiten aan te trekken. Hierbij hebben we ook aandacht voor het aantrekken van jongeren. Onderdeel van dit plan is te komen tot uitvoering van een generatiepact om vrijwillige gedeeltelijke uitstroom en meer instroom van jongeren te bereiken.

Van medewerkers wordt verwacht dat zij eigen verantwoordelijkheid in het werk nemen en het beleid steeds meer ontwikkelen samen met burgers en organisaties in de samenleving. Zelfsturing en teamsturing zullen steeds vaker voorkomen, waarbij de medewerker de ruimte krijgt om handelend op te treden in de gegeven situatie. De belangrijkste gevolgen voor medewerkers zijn dat:

  • de eigen verantwoordelijkheid in het werk toeneemt; en
  • van medewerkers wordt verwacht dat zij zelfsturend zijn in werk en loopbaan.

We zijn een aantal maatregelen van plan om te zorgen dat de huidige organisatie gereed is voor de organisatie van de toekomst. Daarover is nog wel overleg nodig met diverse partijen. Het betreft:

  1. Mobiliteit van werk naar werk bevorderen
  2. Infrastructurele werken in de tijd gezet. Daarnaast verwachten wij de opdracht van RijksWaterStaat om 5 bruggen uit te voeren komende jaren. Deze maatregel maakt het mogelijk om na 2019 eigen personeel hierop in te zetten en de inhuur te beperken. De infrastructurele werken die op dit moment in de meerjarenbegroting zijn opgenomen zijn nader in de tijd gezet. Dit vanwege verwachte procedures (aankoop en/of onteigenen van gronden) die als resultaat zullen hebben dat er een overloop naar de volgende collegeperiode zal ontstaan.
  3. Uitgaan van één nieuw groot project in de nieuwe collegeperiode en dan het werk uitvoeren met eigen personeel.
  4. Generatiepact en traineeprogramma uitvoeren en vervolg geven.
  5. De inhuur terugbrengen naar een percentage van maximaal 10% van de personeelsinzet.

Uitgaande van deze keuzes is navolgende ontwikkeling voorzien voor de inzet van personeel in dienst van de provincie, trainees en werk voor derden. Verder is de inzet van inhuur en uitbesteed werk aangegeven.

6